¿Por qué las organizaciones están empezando a hackear la autoridad?
Por Santiago Blanco, co.founder y Head of People Experience at Ingenia
Generalmente la mayoría de las personas cuando piensa en un modelo organizativo de una empresa o institución imagina el tradicional, donde la dinámica se da dentro de una estructura vertical con jerarquías marcadas. Sin embargo, los avances tecnológicos, junto con las nuevas coyunturas sociales, están impactando en la forma en la que las organizaciones distribuyen sus responsabilidades.
Un caso evidente y claro es el de las organizaciones TEAL, un grupo de empresas que buscan distribuir la autoridad entre todos sus miembros, como uno de los principales cambios organizacionales. El paradigma TEAL se basa en la observación permanente del entorno y en cómo se puede interactuar con él de la mejor manera posible.
Uno de los métodos de las organizaciones TEAL es la holacracia. Este paradigma nació en el norte de Europa con el objetivo de encontrar una manera de escalar dividiendo la autoridad entre todos los miembros del equipo, haciendo que no haya una sola persona o grupo acotado de personas que tenga la responsabilidad sobre la toma de decisiones completa, sino que las decisiones se tomen en base a cuál es el poder que tiene cada integrante de la organización y cuáles son sus responsabilidades, en base a los roles que tiene asignados.
Las empresas holacráticas son organizaciones planas que fomentan el empowerment, la agilidad, la eficiencia, la transparencia y la innovación. Promueven la autonomía y la autogestión: no hay jefes tradicionales, las decisiones son descentralizadas. Todos tienen voz y se confía en el valor individual de cada integrante de la organización.
La tendencia es que este esquema organizacional se masifique en las empresas de sectores dinámicos como el tecnológico. Los profesionales que integran esta industria buscan libertad, autonomía, son nuevas generaciones con una mirada diferente a la tradicional. Todos los recursos que puedan aplicarse a esta industria tan dinámica y competitiva serán bienvenidos por los dueños del talento: los profesionales.
No obstante, hoy no podría decirse que la mayoría de las empresas de IT o consultoría se manejan de la misma manera, pero sí es evidente que la adopción de formas de organización alternativas está creciendo. Por ejemplo, en nuestra compañía hemos puesto foco en la creación de soluciones tecnológicas y expansión del conocimiento aplicado, adaptando la holacracia a la realidad chilena.
La adopción del modelo holacrático implica una gran responsabilidad para la organización, desde el reclutamiento de personas adecuadas hasta la ejecución impecable de los roles asumidos. Aunque brinda libertad para actuar sin restricciones, también exige un compromiso altísimo. En las empresas holacráticas, se buscan reglas del juego claras y equitativas. Una apuesta importante es alinear este paradigma con la compensación económica, mediante esquemas de medición del desempeño que determinan la compensación mensual. Estas mediciones también se aplican al rendimiento de la empresa, permitiendo medir la rentabilidad trimestralmente y distribuirla en proporciones ajustadas a los puntajes individuales del equipo.
En definitiva, las nuevas generaciones y la experiencia acumulada en agilidad habilitan a que prevalezcan nuevas formas de organización descentralizadas que sí ofrecen mayor libertad, pero también más responsabilidad. Estas condiciones, donde la autogestión es clave, permiten que los colaboradores se sientan importantes y empoderen lo que hacen. Y, como es sabido, un equipo que sabe lo que hace seguramente llegue a donde se lo proponga.
